외국인 채용의 고민 "외국인 직원의 퇴직을 억제하고 싶다"정착률 향상에 효과적인 대책이란?

외국인을 채용·고용하고 있는 회사중에서는, 「외국인을 채용해도 곧바로 그만두게 된다」라고 고민의 경영자·채용 담당자 쪽이 적지 않습니다.
이 칼럼에서는 「외국인 사원의 퇴직의 원인은 무엇인가」로부터 「외국인 사원의 퇴직율을 억제하기 위해 어떤 일을 할 수 있을까」를, 비자의 프로인 행정 서사의 관점으로부터 해설합니다.

XNUMX.외국인은 즉시 종료?이직률은?

　최근에는 외국인을 채용하는 일본 기업이 늘어나면서 2016 년에는 전국에서 외국인 노동자의 수가 100 만 명을 돌파하고 2019 년 10 월에는 165 만 8,804 명 (전년 대비 13.6 % 증가) 크게 증가하고 있습니다.
그러나 "외국인을 채용해도 곧 그만두는 '라는 이미지를 갖게하는 기업은 많을 것으로 생각됩니다.산업 등에 의해 통틀어는 말할 수 없지만, 통계 상으로도 일반적으로 외국인은 일본인보다 이직률이 높습니다.

こ の「외국인의 이직률의 높이」원인과“외국인의 정착률을 높이기 위해 기업이 할 수 있는 일”그렇다면 어떤 것을 생각할 수 있는지 설명합니다.

▼ 후생노동성의 조사 결과

이직률는 어느 시점에서 업무에 종사하고 있던 근로자 중 일정한 기간 동안 얼마나 많은 노동자가 퇴직으로 그 일을 떠난 여부를 백분율로 나타내는 지표를 말합니다.

일본인과 외국인의 이직률을 비교하기 위해 후생 노동성에 의한 양자에 관련된 조사 결과를보고합니다.
후생 노동성에 의한 「헤세이 30 년 고용 동향 조사 결과의 개요」에서 일본 전체의 이직률을 보면 '고용 기간의 정함이없이'조건에서 일하고있는 일본인의 이직률은 남성은 8.6 %, 여성은 12.4 %, 남녀의 평균이라고 10.1 %가되고 있습니다.
또한 사역에 의한 일본의 대학 졸업자의 '취업 후 3 년 이내 이직률'의 조사에 따르면, 28 년도 졸업자의 취업 후 3 년 이내 이직률은 대졸 32.0 %가되고 있습니다.

이에 반해 동성에 의한 외국인의 이직률 조사에 의하면 외국인 노동자 이직률은 전 산업과 전 사업자 규모로 44.5%로 나타났다(「외국인 고용 상황」의 신고 상황 정리) .
같은 해 일본에서의 이직률은 전산업과 전 사업자 규모로 16.2%가 되었기 때문에 외국인 노동자가 퇴직하는 비율은 상대적으로 높다고 할 수 있습니다.
그러나 외국인이 종사하는 산업의 분포에 편향이 있고, 정규직 비율도 동일하지 않기 때문에 단순한 비교는 할 수 없습니다.

외국인이 퇴직하는 주된 이유로는 다음이 많다고되어 있습니다.

• ·급여 불만
• ·직장의 인간 관계
• ·자신의 전문성이나 스킬을 직장에서 활용할 수 없다
• ·노동시간, 휴일 등의 노동조건 불만(특히 잔업이나 휴일 출근)
• ·고도의 일본어 능력이 요구된다

2.외국인 채용으로 정착률을 높이기 포인트

는 일반적으로 높다고 할 수있다 외국인의 이직률을 낮추고 정착률을 높이기 포인트를 살펴 보겠습니다.

▼ 노동조건

노동 조건 속에서도급여에 대해서는동경험・동직종의 일본인 종업원과 동등 이상으로 하는 것
이것은 「기술・인문지식・국제업무」등의 취업비자가 인정되는 조건의 하나이기 때문에 당연합니다만, 돈을 버는 것을 일본에서 일하는 목적으로 하고 있는 외국인도 많기 때문에 , 급여에 불만이 있는 것은 이직율을 올립니다.
따라서불공평 감이없는 급여를 설정하고 대우도 동등 할이 정착률 향상에 기여합니다.

직장의 인간 관계와 직업 방식을 포함노동환경 정비역시 포인트가 됩니다.
외국인의 대부분은 일본 기업에 흔히 볼 수있는 상사와 부하의 관계, 선후배의 서열 개념은 유일하다고 느낍니다.또한 신입 일괄 채용의 고용 관행에서 태어난 입사 동기 사원 옆의 관계가 인간 관계의 특색으로있는 회사는외국인은 고리에 들어가 어렵다고 느끼는 경우가 많다で し ょ う.
또한 사내 커뮤니케이션과 외부와의 상호 작용에도고급 일본어 능력을 요구하는 경우가 많다또한 외국인에게는 장애물이 높을 것입니다.
또한,사내의 지시나 연락이 모호하다그렇다면 문화적으로 명확한 지시를 기대하는 많은 외국인으로 보면,불만에 느끼게 될 것입니다.

이러한 상황을 개선하고 이직률을 낮추려면 다음과 같은 점이 포인트입니다.

• ·사내 커뮤니케이션의 서포트 체제의 구축(상담역이 되는 외국인 멘토의 활용 등)
• ·평가 기준의 명확화, 투명화
• ·비즈니스 매뉴얼 작성
• ·지시, 연락의 명확화
• ·부드러운 일본어로 의사 소통

노동 환경의 정비를 실시하는 것은, 외국인의 정착율의 향상에 공헌할까라고 생각합니다.

▼ 문화의 차이

외국인과 한마디로 말해도, 국가 및 지역에 따라 다양한 문화와 사고 방식이 있으며, 그 차이는 "일"의 파악하는 방법에 영향을줍니다.
예를 들어, 일보다가족을 우선문화 · 가치관을 가진 국민성도 있고,종교를 최우선하는 국민성도 있습니다.
일본에서 말하면, 일을 어느 정도 우선해, 「회사라고 하는 조직에 공헌하는 것은 당연」이라고 파악해, 잔업이나 휴일 출근도 어느 정도는 허용한다고 하는 생각이 뿌리깊다고 생각합니다.
그러나, 가족을 우선해 가족과 함께 보내는 시간을 우선하고 싶은 가치관을 가지는 외국인으로부터 하면, 이 일본의 생각은 이해하기 어렵고, 잔업등을 중반 강요되는 것에 강하게 불만을 느낍니다.
"여기는 일본 이니까 외국인도 일본의 가치관 방식을 따라야한다 '는 생각은 향후 일본의 노동 시장의 현실에 어울리지 않고 앞으로글로벌 관점에서 다가가 공존 해 나가는것이 요구되고 있습니다.

이러한문화의 차이 따르면 퇴직을 방지하기 위해 아래가 포인트입니다.

• ·휴일 출근을 할 필요가 있는 경우에는, 출근일의 조정을 한다
• ·잔업대가 나오는 것을 확실히 설명한다(원래 잔업대의 존재를 모르는 경우가 있습니다)
• ·근무 시간 이외의 간호회 등에 출석을 강제하지 않는다.

▼ 언어의 차이

일본 기업은 글로벌 기업이라하더라도 회사에서 업무상 연락에일본어를 사용하는 경우가 많습니다.
읽기 · 쓰기 · 회화의 모든 장면에서 일본어를 요구, 업무 평가에 일본어 능력이있는 경우에는 동 업무를하고있는 일본인 직원보다 높은 평가를 얻는 것은 어렵다 위해 직장 동기는 떨어지게된다.

그래서, 아래와 같은 포인트에 주의해 갑시다.퇴직을 억제하는 효과이 기대할 수 있습니다.

• ·업무에서 사용하는 일본어의 수준을 떨어뜨려, 쉬운 일본어를 사용하는 것을 유의한다
• ·영어를 사용한 커뮤니케이션 도입
• ·사내 외국인 직원에게 일본어 교육을 실시