විදේශිකයන් බඳවා ගැනීමේ ගැටලුව "මට විදේශ සේවකයින්ගේ විශ්රාම ගැනීම මැඩපැවැත්වීමට අවශ්යයි" රඳවා ගැනීමේ අනුපාතය ඉහළ නැංවීම සඳහා ඵලදායී පියවර මොනවාද?

විදේශිකයන් බඳවාගෙන සේවයේ යොදවන සමාගම් අතර, ‘‘විදේශිකයන් බඳවා ගත්තත් වහාම ඉවත් වෙනවා’’ යැයි කනස්සල්ලට පත්වන කළමනාකරුවන් සහ බඳවා ගැනීමේ කළමනාකරුවන් බොහෝය.
මෙම තීරුවෙන්, අපි වීසා වෘත්තිකයෙකු වන පරිපාලන පරීක්ෂකයෙකුගේ දෘෂ්ටිකෝණයෙන්, ‛‛‛විදේශීය සේවකයින්ගේ ඉල්ලා අස්වීමට හේතු මොනවාද?’’ සිට ‘‘විදේශීය සේවකයින්ගේ විශ්‍රාම අනුපාතය අඩු කිරීමට අපට කළ හැක්කේ කුමක්ද? ?''

XNUMX. XNUMXවිදේශිකයන් ඉක්මනින් ඉවත් වේවිද?පිරිවැටුම් අනුපාතය කුමක්ද?

　මෑත වසරවලදී, විදේශිකයින් බඳවා ගැනීමේ ජපන් සමාගම් සංඛ්‍යාව ඉහළ ගොස් ඇති අතර 2016 දී විදේශීය ශ්‍රමිකයින්ගේ සංඛ්‍යාව රට පුරා මිලියනය ඉක්මවා ඇති අතර 100 ඔක්තෝම්බර් මාසයේදී එය 2019 ක් විය (පෙර වසරට වඩා 10% කින් ඉහළ ගොස්)., සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි වී තිබේ.
කෙසේ වෙතත්, බොහෝ සමාගම් විදේශිකයින් බඳවා ගත්තද වහාම ඉවත් වන බවට ප්‍රතිරූපය ඇති බව පෙනේ.කර්මාන්තය මත පදනම්ව එය කොන්දේසි විරහිතව කිව නොහැකි වුවද, සාමාන්‍යයෙන් ජපන් ජාතිකයින්ට වඩා විදේශිකයින් සංඛ්‍යාලේඛන අනුව ඉහළ පිරිවැටුම් අනුපාතයක් ඇති බව කිව හැකිය.

මේ"විදේශිකයන්ගේ ඉහළ පිරිවැටුම් අනුපාතය"හේතුව සහ"විදේශිකයන් රඳවා තබා ගැනීමේ අනුපාතය වැඩි කිරීමට සමාගම්වලට කළ හැකි දේ"සිදුවිය හැකි දේ මම පැහැදිලි කරන්නම්.

▼ සෞඛ්‍ය, කම්කරු හා සුභසාධන අමාත්‍යාංශයේ සමීක්ෂණ ප්‍රතිඵල

පිරිවැටුමයම් කාල සීමාවක් තුළ යම් ස්ථානයක සේවයේ නියුක්තව සිටි සේවකයින් කොපමණ සංඛ්‍යාවක් විශ්‍රාම ගැනීම හේතුවෙන් රැකියාවෙන් ඉවත් වූවාද යන්න පෙන්වන දර්ශකයකි.

ජපන් හා විදේශිකයින්ගේ පිරිවැටුම් අනුපාත සංසන්දනය කිරීම සඳහා සෞඛ්‍ය, කම්කරු හා සුභසාධන අමාත්‍යාංශය විසින් කරන ලද සමීක්‍ෂණයක ප්‍රතිඵල දෙස බලමු.
සෞඛ්‍ය, කම්කරු හා සුභසාධන අමාත්‍යාංශය මඟින් "30 රැකියා ප්‍රවනතා සමීක්ෂණ ප්‍රතිඵල පිළිබඳ දළ විශ්ලේෂණය" තුළින් ජපානයේ පිරිවැටුම් අනුපාතය දෙස බලන විට "ස්ථාවර රැකියා කාලයක් නැත" යන කොන්දේසිය යටතේ වැඩ කරන ජපන් ජාතිකයින්ගේ පිරිවැටුම් අනුපාතය 8.6 කි. පිරිමින් සඳහා%. කාන්තා ප්‍රතිශතය 12.4%ක් වන අතර පිරිමි සහ ගැහැණුන්ගේ සාමාන්‍යය 10.1%කි.
රැකියාවෙන් පසු වසර 3 ක් තුළ නව උපාධිධාරීන්ගේ පිරිවැටුම් අනුපාතය පිළිබඳව ජපාන අමාත්‍යාංශය කළ සමීක්‍ෂණයකට අනුව, 28 දී රැකියාවෙන් පසු වසර 3 ක් තුළ නව උපාධිධාරීන්ගේ පිරිවැටුම් අනුපාතය විශ්වවිද්‍යාල උපාධිධාරීන් සඳහා 32.0% කි.

අනෙක් අතට, එම අමාත්‍යාංශය විසින්ම කරන ලද විදේශ සේවක පිරිවැටුම් අනුපාතය පිළිබඳ සමීක්ෂණයකට අනුව, සියලුම කර්මාන්ත සහ සියලුම ව්‍යාපාර ප්‍රමාණයන් සඳහා විදේශ සේවක පිරිවැටුම් අනුපාතය 44.5% ක් විය ("විදේශීය රැකියා තත්ත්වය" පිළිබඳ දැනුම්දීම් තත්ත්වය පිළිබඳ සාරාංශය) .
එම වසරේම ජපානයේ පිරිවැටුම් අනුපාතිකය සියලුම කර්මාන්ත සහ සියලුම ව්‍යාපාර ප්‍රමාණයන් සඳහා 16.2% ක් වූ බැවින් විදේශ ශ්‍රමිකයින් ඉල්ලා අස්වීමේ ප්‍රතිශතය සාපේක්ෂ වශයෙන් ඉහළ මට්ටමක පවතින බව කිව හැකිය.
කෙසේ වෙතත්, විදේශිකයින් නිරත වන කර්මාන්ත බෙදා හැරීම පක්ෂග්‍රාහී වන අතර නිත්‍ය සේවකයින්ගේ ප්‍රතිශතය සමාන නොවන බැවින් සරල සංසන්දනයක් කළ නොහැකිය.

විදේශිකයින් විශ්‍රාම යාමට ප්‍රධාන හේතු පහත පරිදි වේ.

• ·වැටුප පිළිබඳ අතෘප්තිය
• ·රැකියා ස්ථානයේ සබඳතා
• ·රැකියාවේදී මගේ ප්‍රවීණත්වය සහ කුසලතා ප්‍රයෝජනයට ගැනීමට මට නොහැකියි.
• ·වැඩ කරන වේලාවන් සහ නිවාඩු දින (විශේෂයෙන් අතිකාල සහ නිවාඩු දිනවල වැඩ කිරීම) වැනි සේවා කොන්දේසි පිළිබඳ අතෘප්තිය
• ·උසස් ජපන් භාෂා කුසලතා අවශ්‍යයි

2විදේශිකයින් බඳවා ගැනීමෙන් රඳවා ගැනීමේ අනුපාතය ඉහළ නැංවීමේ කරුණු

දැන් අපි බලමු විදේශිකයින්ගේ පිරිවැටුම් අනුපාතය සාමාන්‍යයෙන් වැඩි වන අතර රඳවා ගැනීමේ අනුපාතය ඉහළ නංවන කරුණු දෙස.

▼ සේවා කොන්දේසි

සේවා කොන්දේසි තුළ පවාවැටුපගැනඑකම පළපුරුද්ද සහ රැකියා කාණ්ඩය ඇති ජපන් සේවකයින්ට අවම වශයෙන් සමාන විය යුතුය.ඒක තමයි.
"ඉංජිනේරුවෙක් / මානව ශාස්ත්‍ර පිළිබඳ විශේෂඥයෙක් / ජාත්‍යන්තර කටයුතු" වැනි රැකියා වීසා බලපත්‍රයක් ලබා දීමේ කොන්දේසි වලින් එකක් වන බැවින් මෙය ස්වාභාවිකය, නමුත් ජපානයේ මුදල් ඉපයීම අරමුණු කරගත් විදේශිකයන් බොහෝ දෙනෙක් සිටින නිසා ය. වැටුප් පිළිබඳ අතෘප්තිය සේවක පිරිවැටුම වැඩි කරයි.
එබැවින්,අසාධාරණ හැඟීමකින් තොරව වැටුප් සකසා ප්‍රතිකාර සමාන කරන්නරඳවා ගැනීමේ අනුපාතය වැඩි දියුණු කිරීමට දායක වේ.

රැකියා ස්ථානයේ අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා සහ වැඩ කිරීමේ ක්‍රම ඇතුළුව"සේවා පරිසරය වැඩිදියුණු කිරීම"ද කරුණක් වනු ඇත.
ජපානයේ සමාගම් වල බහුලව දක්නට ලැබෙන උසස් අය සහ යටත් නිලධාරීන් අතර සම්බන්ධය සහ ජ් යෙෂ්ඨ හා කණිෂ්ඨ අනුපිළිවෙල පිළිබඳ සංකල්පය සුවිශේෂී බව බොහෝ විදේශිකයින්ගේ හැඟීමයි.ඊට අමතරව, නව උපාධිධාරීන් බඳවා ගැනීමේ රැකියා පුරුද්දෙන් උපත ලද සමකාලීන බඳවා ගැනීමේ සේවකයින්ගේ තිරස් සම්බන්ධතාවය මානව සම්බන්ධතා වල ලක්‍ෂණයක් වන සමාගම් වල,විදේශිකයන්ට බොහෝ විට කවයට ඇතුළු වීම දුෂ්කර යමම හිතනවා.
මීට අමතරව, අභ්යන්තර සන්නිවේදනය සහ බාහිර සන්නිවේදනය යන දෙකමඋසස් ජපන් භාෂා කුසලතා බොහෝ විට අවශ්ය වේමෙය විදේශිකයන්ටද විශාල බාධාවක් විය හැක.
අතිරෙකව,අභ්‍යන්තර උපදෙස් සහ සන්නිවේදනය අපැහැදිලි යසංස්කෘතිකමය වශයෙන් පැහැදිලි උපදෙස් අපේක්ෂා කරන බොහෝ විදේශිකයන් සඳහා,පැමිණිලිඔබට එය දැනෙනු ඇත.

මෙම තත්ත්වය වැඩිදියුණු කිරීමට සහ පිරිවැටුම් අනුපාතය අඩු කිරීමට පහත කරුණු වැදගත් වේ.

• ·අභ්‍යන්තර සන්නිවේදනය සඳහා ආධාරක පද්ධතියක් ගොඩ නැගීම (උපදේශකයින් ලෙස ක්‍රියා කිරීමට විදේශීය උපදේශකයින් භාවිතා කිරීම ආදිය)
• ·ඇගයීම් නිර්ණායක පැහැදිලි කිරීම සහ විනිවිදභාවය
• ·ව්යාපාර අත්පොත නිර්මාණය කිරීම
• ·උපදෙස් සහ සන්නිවේදනය පැහැදිලි කිරීම
• ·පහසු ජපන් භාෂාවෙන් සන්නිවේදනය

රැකියා පරිසරය වැඩිදියුණු කිරීම විදේශිකයන් රඳවා තබා ගැනීමේ අනුපාතය වැඩිදියුණු කිරීමට දායක වනු ඇතැයි මම විශ්වාස කරමි.

▼ සංස්කෘතික වෙනස්කම්

ඔබ විදේශීය රටක් යැයි පැවසුවද, රට හෝ කලාපය අනුව විවිධ සංස්කෘතීන් සහ චින්තන ක්‍රම ඇති අතර වෙනස්කම් ඔබ "වැඩ" කරන ආකාරය කෙරෙහි බලපායි.
උදාහරණයක් වශයෙන්, වැඩ කරනවාට වඩාපවුලට ප්‍රමුඛතාවය දෙන්නකළ යුතු සංස්කෘතියක් හා වටිනාකමක් ඇති ජාතික චරිතයක් තිබේ නම්ආගම අපේ ප්‍රමුඛතාවයයිකළ යුතු ජාතික චරිතයක් ද තිබේ.
ජපානය තුළ යම් ප්‍රමාණයකට රැකියාවට මුල්තැන දෙන බවත්, සංවිධානයට දායක වීම ස්වභාවික බවත්, අතිකාල සහ නිවාඩු දිනවල වැඩ කිරීම යම් ප්‍රමාණයකට ඉවසා සිටින බවත් දැඩි විශ්වාසයක් ඇතැයි මම සිතමි.
කෙසේ වෙතත්, පවුලට ප්‍රමුඛත්වය දෙන සහ ඔවුන් සමඟ කාලය ගත කරන වටිනාකම් ඇති විදේශිකයන්ට මෙම ජපන් චින්තන ක්‍රමය තේරුම් ගැනීමට අපහසු වන අතර අතිකාල වැඩ කිරීමට බල කිරීම ගැන දැඩි අතෘප්තියක් දැනේ.
"මේ ජපානය නිසා විදේශිකයන් ද ජපන් වටිනාකම් හා දේවල් කිරීමේ මාර්ග අනුගමනය කළ යුතුයි" යන අදහස අනාගතයේදී සහ අනාගතයේදී ජපන් ශ්රම වෙලඳපොලේ යථාර්ථයට නොගැලපේ.අපි ගෝලීය දෘෂ්ටි කෝණයකින් සහජීවනයෙන් එකිනෙකාට ප්‍රවේශ වෙමුඅවශ්යයි.

මෙවැනිසංස්කෘතික වෙනස්කම් හේතුවෙන් විශ්‍රාම ගැනීමවැළැක්වීම සඳහා පහත සඳහන් කරුණු වැදගත් වේ.

• ·ඔබට නිවාඩු දිනවල වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය නම්, ඔබේ වැඩ කරන දින සකස් කරන්න.
• ·අතිකාල දීමනා ගෙවන බව තරයේ පැහැදිලි කරන්න (සමහර විට අතිකාල දීමනා මුලින් පවතින බව සේවකයා නොදැන සිටිය හැක)
• ·වැඩ කරන වේලාවෙන් පිටත සමාජ රැස්වීම් ආදියට සහභාගී වීමට සේවකයින්ට බල නොකරන්න.

▼ භාෂා වෙනස්කම්

ජපන් සමාගම් සඳහා, එය ගෝලීය සමාගමක් වුවද, අභ්‍යන්තර ව්‍යාපාරික සන්නිවේදනය සඳහාජපන්බොහෝ විට භාවිතා වේ.
කියවීම, ලිවීම සහ සංවාදය යන සෑම අවස්ථාවකදීම ජපන් අවශ්‍ය නම් සහ වැඩ ඇගයීමේදී ජපන් හැකියාව ඇතුළත් නම්, එකම රැකියාව කරන ජපන් සේවකයින්ට වඩා ඉහළ තක්සේරුවක් ලබා ගැනීම දුෂ්කර ය. මෙය වැඩ කිරීමේ අභිප්‍රේරණය අඩු කරයි.

එබැවින් පහත කරුණු කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න.විශ්‍රාම ගැනීම යටපත් කිරීමේ බලපෑමබලාපොරොත්තු විය හැක.

• ·ව්‍යාපාරයේ භාවිතා කරන ජපන් භාෂාවේ ප්‍රමිතිය පහත් කර පහසු ජපන් භාවිතා කිරීමට උත්සාහ කරන්න.
• ·ඉංග්‍රීසි භාවිතයෙන් සන්නිවේදනය හඳුන්වා දෙන්න
• ·සමාගම තුළ සිටින විදේශීය සේවකයින්ට ජපන් භාෂා පුහුණුව ලබා දීම