招聘外籍員工麻煩“我要打壓外籍員工退休” 有什麼有效措施可以提高留用率？

在招募和僱用外國人的公司中，有許多經理和招募經理擔心「即使僱用了外國人，他們也會立即辭職」。
在本專欄中，我們將從作為簽證專業人士的行政書士的角度，從“外籍員工辭職的原因是什麼？”到“我們能做些什麼來降低外籍員工的辭職率”進行講解。 ？”

XNUMX. XNUMX.外國人會很快退出嗎？周轉率是多少？

　近年來，日本企業聘用外國人的數量有所增加，2016年全國外勞人數超過100萬人，2019年10月為165萬人（比上年增長8,804%），增幅明顯。
然而，似乎很多公司都有這樣的形象，即使僱用了外國人，他們也會立即退出。雖然不能無條件地說取決於行業，但可以說外國人在統計上的離職率普遍高於日本人。

この“外國人流動率高”的原因“公司可以採取哪些措施來提高外國人的保留率”我會解釋會發生什麼。

▼ 厚生勞動省調查結果

周轉是一個指標，顯示在某個時間點在某個時間點工作的工人有多少因退休而離職。

為了比較日本人和外國人的離職率，讓我們來看看厚生勞動省進行的調查結果。
從厚生勞動省的“30年就業趨勢調查結果概要”來看日本整體的離職率，在“無固定就業期”條件下工作的日本人的離職率是8.6 %為男性。女性的比例為12.4%，男性和女性的平均比例為10.1%。
據日本省應屆畢業生就業後3年內離職率調查顯示，28年應屆畢業生就業後3年內離職率為大學畢業生32.0%。

另一方面，根據同一部門對外籍勞工流動率的調查，所有行業和所有企業規模的外籍工人流動率為44.5%（「外籍就業狀況」通報情況摘要）。
同年日本所有產業、所有規模的人員流動率為16.2%，可以說外籍勞工的離職率是比較高的。
但是，外國人從事的行業分佈是有偏差的，正式員工的比例也不一樣，所以不能做簡單的比較。

據說外國人退休的主要原因如下。

• ·對薪資不滿意
• ·職場關係
• ·我無法在工作中運用我的專業知識和技能。
• ·對工作時間、假日等工作條件不滿意（尤其是加班、假日工作）
• ·需要高級日語能力

2.通過僱用外國人來提高保留率的要點

現在，讓我們來看看降低外國人流失率（普遍較高）和提高留存率的要點。

▼ 工作條件

即使在工作條件下薪水關於必須至少相當於具有相同經驗和工作類別的日本員工。です。
這是很自然的，因為這是獲得“工程師/人文專家/國際工作”等工作簽證的條件之一，但這也是因為有很多外國人在日本工作的目的是為了賺錢。,對薪酬的不滿會增加員工流動率。
出於這個原因，設定薪資無不公平，平等對待有助於提高保留率。

包括工作場所的人際關係和工作方法“改善工作環境”也是一個點。
很多外國人覺得，在日本企業中經常看到的上下級關係、上下級順序的概念是獨一無二的。此外，在應屆畢業生招聘的就業實踐中產生的同步招聘員工橫向聯繫是人際關係的特徵的公司，老外常入圈難會的。
此外，還包括內部溝通和外部溝通。通常需要高級日語能力這對外國人來說可能也是一個很高的障礙。
另外，內部指示和溝通不明確對於許多希望得到明確文化指導的外國人來說，抱怨你會感覺到的。

為了改善這種情況並降低周轉率，以下幾點很重要。

• ·建立內部溝通支援體系（聘請外籍導師擔任顧問等）
• ·評估標準的明確性和透明度
• ·製作業務手冊
• ·說明和溝通的澄清
• ·用簡單的日語交流

我相信，改善工作環境將有助於提高外國人的保留率。

▼ 文化差異

即使說是異國他鄉，不同的國家或地區也有不同的文化和思維方式，這些差異也會影響您對“工作”的看法。
例如，而不是工作家庭優先如果有一個民族性格有文化和價值觀去做宗教是我們的首要任務還有一個民族性格要做。
在日本，我認為人們有一種強烈的信念，即工作在某種程度上是優先的，為組織做出貢獻是自然的，加班和假日工作在某種程度上是可以容忍的。
然而，以家庭和陪伴為重的價值觀的外國人很難理解日本人的這種思維方式，並對被迫加班感到強烈不滿。
“因為這裡是日本，所以外國人也應該遵循日本的價值觀和做事方式”的想法不符合日本未來勞動力市場的現實，而且在未來我們以全球視野相互接近，共存是必須的。

像這樣由於文化差異而退休以下幾點對於預防很重要。

• ·如果您需要在假期工作，請調整工作日。
• ·徹底解釋將支付加班費（有時員工甚至可能根本不知道加班費的存在）
• ·不得強迫員工在工作時間外參加社交聚會等。

▼ 語言差異

對於日本公司，即使是全球性公司，用於內部業務溝通日本語經常使用。
如果在閱讀、寫作、會話的所有情況下都需要日語，並且工作的評價包括日語能力，那麼很難得到比從事同樣工作的日本員工更高的評價，這會降低工作積極性。

因此，請注意以下幾點。抑制退休的作用可以預料的。

• ·降低商務中使用的日語水平，盡量使用簡單的日語。
• ·使用英語進行交流
• ·為公司內的外籍員工提供日文培訓