特定技能の受入れ機関とは？特定技能ビザで外国人を雇用できる基準と義務

2019年4月から創設された特定技能1号の在留資格。
この特定技能1号外国人を雇用する企業や団体は「受入機関（特定技能所属機関）」と呼ばれ、受入機関には満たすべき基準や守らなければいけない義務が他の就労系在留資格と比べてもたくさんあります。
受入機関は特定技能に関する様々なルールを知っておく必要があり、知らないで手続きを進めると在留資格の申請が不許可になったり、最悪の場合、受入企業が罰則を受けたりする可能性もあります、そしてそれは雇用後も続きます。
ここでは、特定技能の在留資格で外国人を雇用する上で企業や団体が、気をつけておかなければならないポイントをご紹介します。

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特定技能外国人の受入れの流れとは？受入れ機関とは特定技能外国人を雇用する企業・団体のこと

はじめに、特定技能1号の在留資格で外国人を受け入れる流れについておさえておきましょう。
特定技能は、外国人を海外から呼び寄せるケースと日本国内に他の在留資格（留学や技能実習等）で在留する外国人を採用するケースの両方で活用できる在留資格です。
技能実習制度の監理団体のような仲介業者は原則存在しません（2国間協定の内容によっては雇用する外国人の国籍によって現地の送り出し機関の介入が必要なケースはあります）。
外国人と受け入れる企業・団体との間で直接、雇用契約を結ぶのが基本です（農業と漁業を除く）。
こうした特定技能外国人を受け入れる企業・団体を、受け入れ機関（特定技能所属機関）と呼びます。
<出典：「特定技能」に係るリーフレット（受入れ機関向け）>
特定技能の外国人を受け入れる流れには、2つの重要な役割が登場します。
ひとつは、外国人を雇用する受入れ機関、もうひとつが、特定技能外国人に対して受入れ機関が義務付けられている支援を受入れ機関の代理としてその一部若しくは全部を行う目的で創設された登録支援機関です（登録支援機関への委託は義務ではありません）。
この2つが協力し合い、スムーズな特定技能外国人の受け入れ及び適正な雇用の維持を実現しましょうというのが、特定技能1号の在留資格の流れです。

登録支援機関は、受入れ機関をサポートするパートナー的存在

登録支援機関の役割は、特定技能外国人への支援計画を受入機関にかわって計画・支援の実施をすることです。
特定技能の枠組みでは、特定技能1号外国人に対し、企業が必要な支援計画を実施することと定められています。
法定されている支援計画の内容は、その特定技能外国人の最も理解できる言語（通常母国語）で行うことを前提に入国前のガイダンスから空港への送迎、生活上や職務上必要なサポート、日本語教育についての情報提供に苦情・相談対応や解雇をしてしまった場合の転職支援に至るまで多岐にわたります。
就労系在留資格を持つ中長期在留外国人の雇用実績がない企業・団体では、法定された支援内容を全て実施する余裕がないことも多いです。
そうしたときに、登場するのが登録支援機関です。
必要な要件を満たし、支援責任者と支援担当者を選任した上で法務省に申請を許可された登録支援機関は、受入機関である企業・団体からの委託を受け、支援計画の作成・支援の実施を代行します。
登録支援機関は、外国人のサポート実績のある行政書士・協同組合・技能実習制度の監理団体等が想定されています。
実際に就労系在留資格で中長期在留者の外国人雇用経験、若しくは業として外国人に対する生活支援を行っていた実績により許可されます。

特定技能外国人の受入機関になるにはどうしたら？企業が果たすべき基準

特定技能外国人の受入機関になるにはどうしたらいいでしょうか。
すべての企業や団体が特定技能の外国人を受入れられるわけではありません。
政府は、技能実習でたびたび問題になっている悪質な企業やブローカーが外国人を搾取するといったことを禁じています。
外国人からの搾取を防ぐため、特定技能1号の在留資格で外国人を雇用するには、企業が多くの基準を満たす必要があります。

・特定技能外国人を受け入れられる分野に所属している（明確にその分野に属している必要がある）
・受入機関が過去5年以内に各種法令に違反していない
・外国人を適切に支援する体制が整っている
・過去1年以内に特定技能外国人と同業務の従業員を解雇していない

以下に、それぞれくわしくご説明します。

企業・団体が、特定技能外国人を受入れられる14分野に所属している

特定技能の在留資格を利用できる業種は、14種類の分野に定められています。
受入れ機関は、以下のいずれかの分野に該当する業種でなければいけません。
実質的に同じ様な業務をするとしても、産業分類上で下記の分野に該当していない限り受け入れは認められず、在留資格を取得できません。

<出典：「特定技能」に係るリーフレット（受入れ機関向け）>

また、特定技能外国人が従事できる業務も、分野ごとに細かく決められています。

たとえば、「宿泊業」で特定技能の在留資格を利用できるのは、旅館・ホテルの業態のみです。
カプセルホテルやラブホテルといった、簡易宿所営業や風俗営業法に該当する業態は特定技能の対象外となっているため利用できません。

他にも、特定技能「外食業」ではお弁当などのテイクアウトメニューの販売も可能ですが、例えば作り置きしたお弁当を売るだけの小売業では外食業とみなされず、お弁当を受注生産するような形態であれば外食業に該当する可能性がありますし、売上の比率によっても該当するかどうかを判断されます（注文してから調理するデリバリーのピザは該当して、できている総菜を販売するだけのお弁当屋は該当しない可能性があるということです）。

また、分野に該当しないと判断されがちなのは「素形材産業」「産業機械製造業」「電気・電子情報関連産業」の製造3分野と言われる分野と自動車整備業の4分野です。
これらの分野は公的に定義されている日本標準産業分類上14分野のいずれにも該当しないという判断がされてしまうことが多いです。
この場合、特定技能の在留資格の申請は例え許可が出ても、その後加入が義務付けられている各協議会に加入できず、在留期限の更新ができないということになってしまいます（更新の前に協議会の未加入で入管法違反となってしまいますが）。

上記の中でも特に製造3分野は在留資格の取得後に3分野に該当しないことが発覚するケースが多発したため、在留資格取得前に協議会に加入するようにルール変更されました。
しかし、製造3分野の協議会加入はかなりの時間（2～3ヶ月）がかかるので、まずは自社の業種が特定技能の14分野に該当するかをしっかりと確認した方が良いでしょう。
目安としては、前年度に分野に該当する業務で製品を出荷しているかどうかです。
詳しくは、分野別の管轄行政機関のウェブサイトもご確認ください。

ちなみに協議会の加入は、受入企業のみ加入する分野と受入企業・登録支援機関ともに加入義務がある分野があります。

過去に出入国管理関係法令や労働法令に違反していない

受入れ機関である企業・団体が、関係法令を守っているというのも、重要な基準です。
具体的には、出入国管理関係法令、労働関係法令、社会保険関係法令、租税関係法令等で過去5年間に違反がないことが求められます。

【受入れ機関に求められる基準の例】

・労働、社会保険および租税い関する法律を遵守していること
・特定技能雇用契約を結んだ日から1年以内に、同じ仕事に従事していた労働者を解雇していないこと
・特定技能雇用契約を結んだ日から1年以内に、外国人の行方不明者を発生させていないこと
・過去5年以内に、技能実習法に基づき実習認定を取り消されていないこと
・過去5年以内に、出入国管理関係法令や労働関係法令に違反する脅迫・暴行・脅し、外国人のパスポートを取り上げる、給与の不払い等を行っていないこと

過去に雇用した外国人が失踪していたり、労働法に違反する雇用形態が摘発されていたりする場合は、受入れ機関として認められない可能性があります。
また、過去1年以内に国籍問わず、特定技能外国人と同業務に就く従業員を解雇している場合にも許可は取れません。
それは人手不足解消という特定技能の目的に反するからです。
コロナ禍で実際に起こった事例として、「新型コロナウイルスの影響で売上が減少してしまい、やむなくその時に在籍していた従業員を解雇してしまったが、その後アフターコロナに向けて売上が戻りだし、改めて人員補充のため雇用を始める」といった事情であったとしても認められず、解雇歴のある企業は不許可になっています。
解雇をしてしまった受入企業は、その解雇の日から1年間は特定技能外国人を雇用することはできませんので注意が必要です。

特定技能1号外国人を支援する体制が整っている

特定技能の在留資格は1号と2号に分けられています。
特定技能1号を所持する外国人に対して、受入れ機関は適切な支援計画を実施する義務を負います。
特定技能2号外国人に対しては支援を行う必要はありません。
特定技能2号外国人は特定技能1号で5年間在留し、特定技能1号での在留経験から支援を行う必要性がないと判断されるためです。

【特定技能1号と2号の違い】

このとき、外国人を支援する経験があったり、外国人の母国語でコミュニケーションが取れたりするなど、適切な支援体制が求められます。
もし、受入機関が適切な体制を整えるのが難しい場合は、登録支援機関に業務を委託することで、必要な体制が整っていると認められます。

留学生を特定技能1号で雇用しようとする際によくある質問で、日本語で十分会話が可能だけど母国語でやり取りする必要があるのか？というものがあります。
結論としては、その日本語能力次第では日本語での支援は可能です（支援そのものが不要になるわけではありません）。

しかし、日本語が十分に備わっているのをどう証明するのかが重要です。
東京出入国在留管理局の就労審査第三部門に確認したところ、個々のケースに応じて判断するとの回答でしたが、目安としては日本語能力検定1級であればほぼ問題なく日本語での支援が可能で、日本語能力検定2級だと審査次第ということでした（日本語能力検定はあくまでも読み書きの試験ですので1級に合格している外国人であっても会話があまり上手くないことも多いです）。
よって、日本語が話せる留学生であったとしても、母国語での支援体制が必要なケースが殆どだと考えて良いでしょう。

ただ、この母国語での支援は必ずしも受入機関の従業員である必要はありません。
通訳のみ委託することで支援体制を整えることも可能です（特定技能外国人からの相談・苦情・問い合わせ等に対応できるように一定以上の時間（勤務時間も含めて）対応する必要はあります）。

受入機関が守らなければいけない2つの義務

最後に、受け入れ機関が守らなければいけない2つの義務についてご説明します。
特定技能の在留資格で外国人を雇用するにあたり、企業や団体が気を付けなければいけないのは、適切な雇用契約を結ぶことと、必要な届出を怠らないことです。
どのようなポイントを守らなければいけないのか、以下にご説明します。

特定技能外国人と結ぶ雇用契約の基準

特定技能の外国人を採用する際、企業は個別に労働契約を結びます。
このとき、雇用契約書は下記のポイントを満たしていなければいけません。
前提としてはあらゆる待遇面で同じ業務を行う日本人と比較して悪いと、特定技能外国人を雇用することはできません。

• 労働時間
フルタイムの労働のみ認められます。
週5日、30時間以上が目安です。アルバイトやパートタイムの労働契約では、特定技能の在留資格は申請できないのでお気をつけください。
そして、他の日本人従業員が週40時間勤務なのに外国人は週30時間勤務というのも問題になる可能性があります。

• 給与水準
同じ職種に従事する日本人と同等かそれ以上の給与でなければいけません。
また、最低賃金を下回っていないことも大切なポイントです。
同じ職種に従事する日本人が社内にいない場合には受入機関がある地域の同業種同職種の相場を基準に賃金を設定します。
また、比較する目安としては特定技能外国人と同じ職種の経験が2年程度ある日本人と同じ水準がということになっております。
これは、特定技能1号外国人は技能実習を2号まで修了しているか、特定技能評価試験に合格していることから、その分野で2年程度の経験のある日本人と同等のスキルがあると入管が判断するからです。しかし、経験や就業年数ではなく、単に年齢で給与額を定める企業である場合には、その特定技能外国人の年齢に応じた給与額でも問題ありません。
しかし、当たり前ですがそれでも最低賃金を下回ることはできません。

• 保険、労災保険、その他福利厚生
特定技能の在留資格を取得した外国人に対して、日本人と同じ基準で社会保険や労災保険を適用する必要があります。
企業が実施する福利厚生等、外国人であることを理由に差別的な対応をすることは一切認められていません。
逆に、外国人であることを理由に日本人よりも良い待遇をすることに関しては問題ありません。
例としては外国人が一時帰国をする際の休暇を通常の有給休暇とは別に付与するといったことです。

• 有給の取得
特定技能外国人が一時帰国を希望した際は、必要な有給休暇を取得できるよう手配する必要があります。
勿論、その特定技能外国人が有給休暇を付与される前か、すでに消化済みで有給休暇が残っていない場合には、有給休暇を与える必要まではありません。
しかし、その場合には無給での休暇を与える必要があります。
特定技能外国人の方が故郷に帰る場合、日本人と違い1日や2日では物理的に難しく、ある程度まとまった期間が必要なケースがほとんどです。
ただ、そのような場合にも人手が足りなくて困るといった程度の理由で休暇を与えないということは原則できません。
有給休暇については日本人も同様ですが、特定技能外国人の場合には入管法上もこのことを定められています。
どうしても、その特定技能外国人がいないと業務が回らず、替えが効かないといった事情がある場合には、代替日を提案するなどの措置が必要ですが、強制的に行うことは通常の時季変更権以上にハードルは高いと言えます。

こうした雇用契約書の内容は、在留資格の申請の際にチェックされます。
基準を満たしていない契約内容では、在留資格が不許可になる可能性が高いです。
基準を満たす雇用契約書になっているかどうかを申請前にご確認ください。

特定技能外国人を受け入れた後に受け入れ機関が出す届出

特定技能外国人を雇用したあと、受け入れ機関が出入国在留管理局に提出するべき届出は、大きくわけて2種類あります。
その他の就労系在留資格では外国人雇用後に日本人とは別に必要になる手続きは少ないのですが、特定技能外国人の場合、義務化されている届出が多数あります。
届出の内容については決して難しいものはないのですが、その数が多いのでどうしても忘れられてしまいがちです。
しかし、この各種届出を提出しないことによるリスクはとても大きいので細心の注意が必要です。
下手をすると特定技能外国人を雇うことができなくなり、特定技能外国人の労働力をあてにした採用計画を元に経営計画を立てていた企業であれば経営計画自体を大きく変更せざるを得ないといったことも可能性としてはありえます。

随時届出：受け入れの人数変更、新たな雇用が発生した際、支援計画の内容が変わったときなどに提出する届け出
定期届出：四半期に1回提出する届け出

大切なのは、定期届出です。
定期届出には、以下の3種類があります。

受入れ状況に係る届出：雇用している外国人ごとの活動日数や業務内容について記載
支援実施状況に係る届出：特定技能1号外国人への支援実施状況の内容
活動状況に係る届出：報酬の支払い状況、離職者数、行方不明者数、社会保険の加入状況等についての届出

いずれも、持参または郵送で、翌四半期の初日から14日以内に地方出入国在留管理局へ提出してください。
ただし、「支援実施状況に係る届出」は、支援計画の実施を登録支援機関に委託している企業・団体は必要ありません。
届出書のフォーマットは、法務省のウェブサイトからダウンロードできます。

基準をクリアして受入機関の義務を忘れずに

ここまでで日本にあるすべての企業・団体が、特定技能の在留資格で外国人を雇用できるわけではないということがわかったかと思います。
まずは、自社が受入れ可能な14分野に所属しているかを確認する必要があります。
そのうえで、関係法令の遵守や、雇用契約の基準を満たし、特定技能1号外国人への適切な支援体制を整えている必要があります。
過去に外国人の受入れ実績がない企業・団体は、登録支援機関に委託することにより、スムーズな受入れが可能になるでしょう。
当事務所では、特定技能外国人の採用計画段階からの受入れコンサルティングから在留資格の申請、支援を委託したい場合には登録支援機関としての支援の受託及び自社で支援をする受入機関様の場合には支援内製化サポートにより適切な支援をサポート致します。
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