外国人雇用のルールと注意点

就労可能な外国人の雇用

外国人の方は、出入国管理及び難民認定法（以下「入管法」という）で定められている在留資格の範囲内において、日本での就労活動が認められています。
事業主の方は、外国人の方を雇い入れる際には、外国人の方の「在留カード」等により、就労が認められるかどうかを確認してください。
※外国人の雇入れ、離職の際に、氏名、在留資格などについて確認し、ハローワークに届け出てください。

１．以下の在留資格を持つ外国人は、各在留資格に定められた範囲で就労活動を行うことが可能です。

• ● 外交（外国政府の大使、公使等とその家族）
• ● 公用（外国政府等の公務に従事するものとその家族）
• ● 教授（大学教授、大学講師等）
• ● 芸術（作曲家、画家、作家、舞台演出家等）
• ● 宗教（外国の宗教団体から派遣される宣教師等）
• ● 報道（外国の報道記者やカメラマン）
• ● 高度専門職1号（規定のポイントを満たした高度人材）、高度専門職2号
• ● 経営・管理（企業の経営者及び管理者）
• ● 法律・会計業務（弁護士、公認会計士、行政書士等の資格保持者）
• ● 医療（医師、歯科医師、看護師等の医療従事者）
• ● 研究（本邦の公私の機関の研究者等）
• ● 教育（高等学校、中学校、小学校等の語学講師等）
• ● 技術・人文知識・国際業務（技術者、通訳者、デザイナー、語学講師等）
• ● 企業内転勤（本邦の企業と関連する外国の支店及び本店等からの転勤者）
• ● 介護（介護福祉士）
• ● 興行（俳優、歌手、スポーツ選手等）
• ● 技能（外国料理のコック、スポーツ指導者等）
• ● 特定技能1号（特定技能14分野の従事者）、特定技能2号
• ● 技能実習1号（技能実習生）、技能実習2号、技能実習3号

２．以下の在留資格を持つ外国人は、原則、就労活動を行うことはできません。

• ● 文化活動（日本文化や日本の技術の研究等）
• ● 短期滞在（観光、企業の招へい、親族訪問等）
• ● 留学（大学、短期大学、専門学校、日本語学校の学生）
• ● 研修（研修生）
• ● 家族滞在（就労系在留資格で在留する外国人の配偶者及び子）

３．「特定活動」が付与された外国人

特定活動の場合、就労活動である場合か、指定されている活動に就労活動が含まれている場合のみ、定められた範囲で就労活動を行うことが可能です。

※上記１～３いずれの場合についても、「資格外活動許可」を得た場合は、許可を得た活動に限り就労活動を行うことが可能です。

以下の在留資格は身分系在留資格と言われ、外国人の活動内容ではなく身分に対して与えられる在留資格です。
この身分系在留資格を持つ外国人は、在留中の活動に制限がないため、さまざまな分野で就労活動を行うことが可能で、法に触れない限りどの様な仕事でもすることができます。

• ● 永住者（永住許可を受けた者）
• ● 定住者（日系3世、外国人配偶者の連れ子等）
• ● 日本人の配偶者等（日本人の配偶者、実子、特別養子）
• ● 永住者の配偶者等（永住者・特別永住者の配偶者及び本邦で出生して引き続き在留する実子）

外国人の受入れから受入れ後の注意事項

① 在留資格の確認

在留カードで、現在外国人が所持している在留資格を確認します。
現在の在留資格と雇用予定の仕事内容や職種があてはまらない場合は、雇用予定の仕事内容にマッチした在留資格に変更しなければなりません。
また、雇用しようとする外国人が雇用予定に該当する在留資格の基準を満たしているかも確認する必要があります。

② 雇用契約の締結（書面）

雇用契約書や労働条件通知書といった労働契約関係書類は、雇用する外国人が理解できる言語で作成することが望ましいです。

③ 就労ビザの申請（在留資格変更許可申請）

すでに日本にいる外国人を転職前と同じ仕事内容で雇用する場合は申請不要なケースと必要なケースがあります。
技術・人文知識・国際業務等の一般的な就労系在留資格であれば変更申請不要です。
特定活動、高度専門職、特定技能と言ったパスポートにその就労先が記載された指定書が貼られている場合には、転職の度に同じ在留資格と言え変更の申請を行う必要があります。
これはあくまでもその職場で働くことで与えられた在留資格だからです。

④ 受入の準備（社宅など）

雇用予定の外国人が働く環境を整えましょう。

⑤ 各種届出や申請など（入社後）

住民登録など、外国人本人が行う届出や申請などを、外国人本人任せにせず確認するのが良いでしょう。

外国人雇用状況の届出について

雇用対策法に基づき、外国人労働者がその能力を適切に発揮できるよう、外国人（※）を雇用する事業主には、外国人の雇入れ、離職の際に、氏名、在留資格などについて確認し、ハローワークへ届け出ることが義務づけられています。（雇用対策法第28条）
（※）日本国籍を有しない方で、在留資格「外交」「公用」以外の方が届出の対象となります。また「特別永住者」は届出の対象にはなりません。

雇用保険の対象となる場合

雇用する外国人労働者が、雇用保険の対象となる場合には、「雇用保険被保険者資格取得届」を提出することとなります。

雇用保険の対象とならない場合

雇用する外国人労働者が、雇用保険の対象とならない場合には、雇入れ、離職の翌月末日までに、管轄のハローワークへ、「外国人雇用状況届出書」を提出します。
詳しくは「外国人雇用状況の届出制度について」をご覧ください。

外国人労働者の雇用管理の改善及び再就職援助について

外国人労働者を雇用する事業主は、外国人が日本の雇用慣行に関する知識および求職活動に必要な雇用に関する情報を十分に有していないこと等を考え、雇用する外国人がその有する能力を有効に発揮できるよう、職場に適応することを容易にするための措置の実施・その他の雇用管理改善を図るとともに、解雇等で離職する場合の再就職援助に努めるべきものとされています。（雇用対策法第8条）

外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が講ずるべき必要な措置 （外国人指針の抜粋）

▼ 外国人労働者の募集および採用の適正化

募集に当たって、業務内容、労働契約期間、就業場所、労働時間や待遇等について、書面の交付等により明示する必要がある。
採用に当たっては、従事することが認められる者であることを確認し、公平な採用選考に努めること。

▼ 適正な労働条件の確保

① 均等待遇

労働者の国籍を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをしてはならないこと。

② 労働条件の明示

外国人労働者との労働契約の締結に際し、賃金、労働時間等主要な労働条件について、当該外国人労働者が理解できるよう内容を明らかにした書面を交付すること。

③ 適正な労働時間の管理

適正な労働時間の管理を行うこと。

④ 労働基準法等関係法令の周知

関係法令の定めるところによりその内容について周知を行うこと。
その際には、分かりやすい説明書を用いる等、外国人労働者の理解を促進するため必要な配慮をするよう努めること。

⑤ 労働者名簿等の調製

労働者名簿等の調製を行うこと。

⑥ 金品の返還等

外国人労働者の旅券等を保管しないようにすること。
また、退職の際には当該労働者の権利に属する金品を返還すること。

▼ 安全衛生の確保

① 安全衛生教育の実施

外国人労働者に対し安全衛生教育を実施するに当たっては、当該外国人労働者がその内容を理解できる方法により行うこと。
特に、外国人労働者に使用させる機械設備、安全装置または保護具の使用方法等が確実に理解されるよう留意すること。

② 労働災害防止のための日本語教育等の実施

外国人労働者が労働災害防止のための指示等を理解することができるようにするため、必要な日本語および基本的な合図等を習得させるよう努めること。

③ 労働災害防止に関する標識・掲示等

事業場内における労働災害防止に関する標識、掲示等について、図解等の方法を用いる等、外国人労働者がその内容を理解できる方法により行うよう努めること。

④ 健康診断の実施等

労働安全衛生法等の定めるところにより健康診断を実施すること。

⑤ 健康指導及び健康相談の実施

⑥ 労働安全衛生法等関係法令の周知

関係法令の定めるところによりその内容についてその周知を行うこと。
その際には、わかりやすい説明書を用いる等外国人労働者の理解を促進するため必要な配慮をするよう努めること。

▼ 雇用保険・労災保険・健康保険および厚生年金保険の適用

① 制度の周知及び必要な手続きの履行

雇用保険、労災保険、健康保険および厚生年金保険に係る法令の内容および保険給付に係る請求手続等について、周知に努めること。
労働・社会保険に係る法令の定めるところに従い、被保険者に該当する外国人労働者に係る適用手続等必要な手続をとること。

② 保険給付の請求等についての援助

外国人労働者が離職する場合には、離職票の交付等、必要な手続を行うとともに、失業等給付の受給に係る公共職業安定所の窓口の教示その他必要な援助を行うように努めること。
労働災害等が発生した場合には、労災保険給付の請求その他の手続に関し、外国人労働者からの相談に応ずること、当該手続を代行すること、その他必要な援助を行うように努めること。
厚生年金保険への加入期間が6ヵ月以上の外国人労働者が帰国する場合、帰国後に脱退一時金の支給を請求し得る旨を説明し、年金事務所等の関係機関の窓口を教示するよう努めること。

▼ 適切な人事管理、教育訓練、福利厚生等

① 適切な人事管理

職場で求められる資質、能力等の社員像の明確化、職場における円滑なコミュニケーションの前提となる条件の整備、評価・賃金決定、配置等の人事管理に関する運用の透明化等、多様な人材が能力発揮しやすい環境の整備に努めること。

② 生活指導等

日本語教育および日本の生活習慣、文化、風習、雇用慣行等について理解を深めるための指導を行うとともに、外国人労働者からの生活上または職業上の相談に応じるように努めること。

③ 教育訓練の実施等

教育訓練の実施その他必要な措置を講ずるように努めるとともに、苦情・相談体制の整備、母国語での導入研修の実施等働きやすい職場環境の整備に努めること。

④ 福利厚生施設

適切な宿泊の施設を確保するように努めるとともに、給食、医療、教養、文化、体育、レクリエーション等の施設の利用について、十分な機会が保障されるように努めること。

⑤ 帰国及び在留資格の変更等の援助

在留期間が満了する場合には、雇用関係を終了し、帰国のための手続の相談等を行うように努めること。
在留資格の変更等の際は、手続に当たっての勤務時間の配慮等を行うように努めること。

▼ 解雇予防、再就職援助

経済上の理由などで事業規模の縮小等を行う場合は、外国人労働者に対して、安易な解雇等を行わないように努めなければならない。
やむを得ず解雇等を行う際は、再就職希望者に対して、関連企業等へのあっせん、教育訓練等の実施・受講あっせん等、外国人労働者の在留資格に応じた、再就職を援助するよう努めること。

▼ 労働者派遣や請負を行う事業主への留意事項

派遣元事業主は、労働者派遣法を遵守し、適正な事業運営を行うこと。

• ・従事する業務内容、就業場所、当該外国人労働者を直接指揮命令する者に関する事項等、派遣就業の具体的内容の当該外国人労働者への明示
• ・派遣先に対し派遣する外国人労働者の氏名、労働・社会保険の加入の有無の通知等

派遣先は、労働者派遣事業の許可または届出のない者からは外国人労働者に係る労働者派遣を受けないこと。
さらに、請負を行う事業主にあっては、請負契約の名目で実質的に労働者供給事業または労働者派遣事業を行わないよう、職業安定法および労働者派遣法を遵守すること。
請負を行う事業主は、雇用する外国人労働者の就業場所が注文主である他事業主の事業所内である場合に、当該事業所内で、雇用労務責任者等に人事管理、生活指導等の職務を行わせること。

▼ 雇用労務責任者の選任

外国人労働者を常時10人以上雇用するときは、人事課長等を雇用労務責任者として選任すること。

▼ 外国人労働者の在留資格に応じて講ずべき必要な措置

● 特定技能

出入国管理及び難民認定法等に定める雇用契約の基準や受入れ機関の基準に留意の上、必要な届出・支援等を適切に実施する必要があります。また、特定技能外国人に関しては受入機関若しくは支援を委託された登録支援機関が法定された支援を継続して行う必要があります。

● 技能実習生

「技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する基本方針」等の内容に留意し、技能実習生に対し実効ある技能等の修得が図られるように取り組むこと。

● 留学生

新規学卒者等として留学生を採用する場合、当該留学生が在留資格の変更の許可を受ける必要があります。
アルバイト等で雇用する場合には、資格外活動許可が必要であることや、資格外活動が原則週28時間以内に制限されていることに留意すること。特に、この原則週28時間以内に関して他の職場との掛け持ち等で破られがちです。また、週28時間起点は特になく、どこから計算しても週28時間以内に収まるようにすることが求められます。
近年では留学審査部門の審査が厳しく、留学の期間更新が認められなかったり、就労系在留資格への変更申請が不許可になることも増えているので特に注意が必要と言えるでしょう。
そして、この週28時間以内の制限は勿論、雇用主にも与えられている義務ですので違反すると処罰の対象になることも考えられます。

＜厚生労働省：外国人雇用のルールに関するパンフレット＞

不法就労は、雇用している外国人本人だけでなく雇用主も罪に問われます

【雇用主側に課される処罰「不法就労助長罪」】

以下の方は入管法第73条の2第1項の罪で、「3年以下の懲役」または「300万円以下の罰金」が科せられます。

• ・不法滞在者や被退去強制者が働く場合
• ・オーバーステイや、密入国した者が働くこと
• ・退去強制されることが決まっている人が働くことなど
• ・出入国在留管理庁から働く許可を受けずに働く場合
• ・留学生、難民認定申請中の者が許可を得ないで働くこと
• ・観光等の短期滞在目的で入国した者が働くことなど
• ・働く事が認められている外国人がその在留資格で認められた範囲を超えて働く場合
• ・調理人や、語学学校教師として認められた人が工場で単純労働をすること
• ・留学生が許可された労働時間を超えて働くこと

刑罰なので企業に前科がつく可能性があり、雇用前の身分確認が雇用主には求められるのです。

外国人を雇用する事業主の義務

▼ 雇用前の身分確認

● 一般業務

外国人を雇用する前に、在留カード、パスポートの提示を求め、在留資格・期間、在留期限、資格外活動許可の有無等を確認するなどして、雇用することができる外国人であるかを確認してください。
【罰則】3年以下の懲役若しくは300万円以下の罰金又は両方が併科される可能性があります。

● 風俗営業

接待飲食等の営業を営む風俗営業者等は、その業務に関し、客に接する業務に従事させようとする者の生年月日、国籍及び、日本国籍を有しない者については、在留資格、在留期間、資格外活動許可の有無等を確認し、確認の記録を作成・保存しなければなりません。
【罰則】100万円以下の罰金

▼ 外国人雇用状況の届出

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第28条
全ての事業主は、外国人労働者（在留資格「外交」及び「公用」並びに「特別永住者」を除く。）の雇用又は離職の際に、その外国人の氏名、在留資格、在留期間等について厚生労働大臣（ハローワーク）への届出が義務付けられています。
【罰則】30万円以下の罰金

▼ 在留カード確認時のポイント

● 在留カードの有無を確認

在留カードのコピーでは内容を改ざんされるおそれがあるので、身分確認の時は必ず、実物の在留カードで確認してください。
実物の在留カードを確認せずに不法就労させてしまうと雇用主も罰せられる可能性あります。

● 在留カード表面の就労制限の有無欄を確認

・「就労制限なし」の場合、就労内容に制限はありません
・「就労不可」の場合、原則雇用はできませんが、在留カード裏面の資格外活動許可欄をご覧ください。
・一部就労制限がある場合は制限内容をご覧ください

● 在留カード裏面の資格外活動許可欄を確認

在留カード表面の「就労制限の有無」欄に「就労不可」または「在留資格に基づく就労活動のみ可」と記載ある方であっても、裏面の「資格外活動許可欄」に記載された制限に基づいて就労することができます。
＜記載例＞
・許可（原則週28時間以内・風俗営業の従事を除く）
・許可（資格外活動許可書に記載された範囲内の活動）

● 在留カードを所持していなくても就労できる場合

「3月」以下の在留期間が付与された方等は旅券で就労できるかを確認してください。
「留学」「研修」「家族滞在」「文化活動」「短期滞在」の在留資格を持って在留している方は原則就労不可となっており、資格外活動許可を取得しない限り就労することができません。

仮放免とは

仮放免とは、既に退去強制されることが決定した人や出入国管理および難民認定法違反の疑いで退去強制手続中の人が、本来であれば出入国在留管理庁の収容施設に収容されるべきところ、健康上の理由等により一時的に収容を解かれることです。この仮放免の状況で長期的に在留を続ける外国人もいます。
仮放免は在留許可ではないので、基本的に就労することはできません。
仮放免許可書の裏側に「職業又は報酬を受ける活動に従事できない」と条件が付されている場合は就労できません。

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